Conference Matters 138

POSTILLION PANEL

Dirk Prijs algemeen directeur van Genootschap voor Eventmanagers

werker centraal stellen en leidinggevenden helpen om hun teams op de juiste wijze aan te sturen op het gebied van welzijn, verbin ding, empowerment, groei en betekenis. Dit klinkt misschien wat zweverig maar dat is het absoluut niet! Zo ondersteunen we lei dinggevenden bij het voeren van het juiste en eerlijke gesprek met de medewerker over verwachtingen en perspectief. Op basis hier van kunnen we een maatwerkplan opstel len en maken we afspraken over zaken als investeren in een opleiding, het inzetten van coaching, aanpassing van roosters of een wisseling van functie. Maar ook het stimu leren van betrokkenheid via een tevreden heidsonderzoek of het verder ontwikkelen van onze servicecultuur zijn elementen waar we veel aandacht voor hebben. Wij zijn ervan overtuigd dat je op deze manier medewerkers langer aan je bindt en dat ze de organisatie als ambassadeur verlaten.” beren we mensen te enthousiasmeren om voor de eventbranche te kiezen. Ook onze jaarlijkse IDEA Talent Scout is een belangrijke impuls om talent te vinden en enthousias meren. Een bewezen concept ook, want veel winnaars van de afgelopen acht edities zijn intussen aan het werk bij een evenementen bureau of elders in de branche. Tegelijk moet je ook eerlijk zijn: naast het mooiste vak ter wereld is dit natuurlijk niet de meest relaxte bedrijfstak. Daarom is het goed dat bedrij ven in deze branche in toenemende mate aandacht besteden aan het welzijn van hun medewerkers. Hun gezondheid, hun thuis front. Om personeel te behouden is aandacht daarvoor heel belangrijk.” Maarten Schram managing director van IDEA

“Personeelskrapte heeft veel impact op het werk van eventmanagers. Een evenement is een soort puzzel: als er een stukje ontbreekt (geluidstechnicus, kok of hospitality-mede werker) zal het nooit een mooi totaalplaatje worden. Eigenlijk vind ik dat er sprake is van een rare situatie: er is veel vraag uit de markt en er is voldoende budget, maar toch gaan bijeenkomsten niet door vanwege de per soneelstekorten in onze branche. Zo hoorde ik laatst het verhaal dat een relatie-event moest worden afgeblazen omdat er geen chauffeurs konden worden gevonden om de bussen met gasten naar de afgehuurde locatie te brengen. Zulke problemen hoor ik geregeld. Ook bij toeleveranciers worden klussen soms een paar weken van tevoren

teruggegeven omdat ze het niet georgani seerd krijgen. De sector staat enorm onder spanning. Toch is de personeelswerving niet het probleem. Mensen zijn enthousiast om in de eventbranche te werken. We hebben niet zozeer een imagoprobleem. De instroom van jong talent is op zich wel goed. Het probleem is gewoon dat er sectoren zijn waar veel meer geld kan worden verdiend. Dat soort bedragen kunnen we gewoon niet bieden. Door de vergrijzing zal de arbeidsmarkt alleen maar krapper worden. Daar ligt echt nog een enorme uitdaging voor de toekomst. De hui dige situatie waarin er keihard moet worden gewerkt, maar er geen mogelijkheden zijn om nieuw personeel aan te nemen, is ook een giftige cocktail. Het gevolg: meer uitval binnen de bestaande teams en daarmee een

Floortje Gerits HR-director bij hotelketen Oostwegel Collection

nog hogere werkdruk. Daardoor ontstaat een vicieuze cirkel en moet je nog vaker nee gaan verkopen. Laten we vooral goed op elkaar letten in deze industrie! Een campagne om het personeelstekort in de eventbranche op te lossen, dat lijkt me lastig. Het probleem speelt namelijk overal. Hoe effectief ben je dan met een sectorcampagne?”

nus. Maar goede mensen voor de organisatie behouden is minstens zo belangrijk. Daarom zetten we nog meer in op de ontwikkeling van onze medewerkers én leidinggevenden. Wanneer onze mensen de beste versie van zichzelf zijn op het werk, heeft dit op meer dere vlakken een positief effect: voor de medewerker zelf, maar ook voor de gasten en de organisatie. En de kans is groot dat iemand dan ook een tijdje bij je bedrijf blijft. Bovenstaande betekent dat we de mede

“Mijn HR-ervaring heb ik opgedaan in andere branches en ik ben nu sinds één jaar werk zaam binnen de hospitality- en eventbran che. Het valt me op dat we nog veel stappen kunnen zetten op het gebied van leiderschap, talentontwikkeling en cultuur. En dat opent dus nieuwe deuren. Bij Oostwegel Collection kijken we uiteraard naar het aanbieden van passende salarissen, zorgen we voor aan trekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden en we werken met een mooie aandraagbo-

Riemer Rijpkema voormalig directeur van CLC-Vecta

“Dat het vinden van personeel een uitdaging is, staat buiten kijf. De schaarste zit niet per se bij de evenementenbureaus, maar vooral in de productionele en technische hoek van de keten. Tijdens de pandemie zijn veel bedrij ven afgeschaald, maar inmiddels zijn al die hersens en handjes weer keihard nodig. Dan moet je wel gericht zoeken. Net als voor de horeca geldt voor de eventbranche dat je er tot op zekere hoogte voor in de wieg moet zijn gelegd. Je moet kunnen omgaan met adrena linegolven en piekbelastingen. Tegelijk dien je iets te hebben met het vakmanschap om experiences neer te zetten. Als IDEA begin nen wij het zaadje te planten bij presentaties aan studenten, door mooie projecten te laten zien projecten te laten zien. Daarmee pro

“Vanzelfsprekend probeert elke organisatie in de zakelijke eventbranche zich aantrek kelijker te presenteren voor werkzoekenden, maar een gezamenlijke aanpak blijkt altijd weer lastig. Binnen de Nationale Raad Gast vrij Nederland hebben we het hier ook over gehad. Ondanks dat de samenstelling van dit orgaan heel erg divers is, zijn we nu op hoofd lijnen een gezamenlijke strategie overeen gekomen. Maar dit gaat tijd kosten. Er ligt dan ook nadrukkelijk een taak bij elk bedrijf afzonderlijk. Ondernemers moeten beseffen dat met name jonge werkenden heel bewust

kijken bij welke werkgever ze aan de slag willen gaan. Daarbij kijken ze naar zaken als goed werkgeverschap en duurzaamheid. De personeelskrapte zal ongetwijfeld een structureel probleem blijven, gelet op de vergrijzing van de samenleving. Daarom moet ook onze sector nu al gaan nadenken over een goede leeftijdmix en het werven

van buitenlandse werknemers. Hierover moet je het hebben binnen de hele bedrijfs keten, maar het kan ook zeker geen kwaad om dit probleem te bespreken met andere sectoren die te maken hebben met sei zoensarbeid. Daarom gaat de brede gast vrijheidssector er ook gezamenlijk mee aan de slag binnen Gastvrij Nederland.”

52

53